Sozialauswahl

Wann muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl vornehmen?

Der Arbeitgeber muss die Sozialauswahl vornehmen, sobald er eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen möchte und das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. In diesem Fall hat der Arbeitgeber bei Ausspruch der ordentlichen betriebsbedingten Kündigung die gesetzlichen Merkmale des Auswahlverfahrens zu berücksichtigen. Eine Sozialauswahl muss stets dann erfolgen, sobald mehr Arbeitnehmer als Arbeitsplätze vorhanden sind, § 1 Abs. 2 KSchG.

Was bedeutet Sozialauswahl?

Die Sozialauswahl ist ein gesetzlich vorgeschriebenes Prüfungsschema, anhand dessen geprüft wird, welcher Arbeitnehmer gekündigt werden kann und welcher Arbeitnehmer bleiben darf. Es wird dabei eine sog. personelle Konkretisierung vorgenommen.

Nach welchen Kriterien erfolgt die Sozialauswahl?

Die sozialen Kriterien, nach denen die Sozialauswahl erfolgt, ergeben sich aus dem Kündigungsschutzgesetz (KschG). Nach § 1 Abs. 3 KSchG sind folgende Kriterien im Rahmen der Sozialauswahl zu berücksichtigen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit: Darunter versteht man die Dauer der arbeitsvertraglichen Bindung zu demselben Arbeitgeber. Diesem Kriterium kommt bei der Ermittlung der Schutzbedürftigkeit eine hohe Bedeutung zu.
• Lebensalter: Bei der Berücksichtigung dieses Auswahlmerkmals Lebensalter darf nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoßen werden. Danach darf das Auswahlkriterium Lebensalter nicht unangemessen hoch in die Bewertung einfließen.
• Unterhaltspflichten: Nach dem BAG sind hier lediglich familienrechtliche gesetzliche Unterhaltspflichten zu beachten. Freiwillige Unterhaltsleistungen sind von § 1 Abs. 3 KSchG nicht erfasst.
• Schwerbehinderung: Dieses Kriterium ist in die soziale Auswahl aufgenommen worden, um schwerbehinderte Menschen im Hinblick auf die Erschwernisse auf dem Arbeitsmarkt bei der sozialen Auswahl zusätzlich abzusichern. Eine besondere Erschwernis auf dem Arbeitsmarkt ist danach für schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 sowie für Gleichgestellte mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 30 als abwägungsrelevant eingestuft worden.

Wie verläuft die Sozialauswahl?

Für die Durchführung der sozialen Auswahl müssen zunächst im Rahmen der Personalstruktur alle Arbeitnehmer bestimmt werden, zwischen denen die Sozialauswahl erfolgen soll.
In einem nächsten Schritt sind die Mitarbeiter gemäß der sozialen Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung in eine Reihenfolge zubringen.

Wie ist der Vergleichskreis der Arbeitnehmer zu bestimmen?

Es sind alle vergleichbaren Arbeitnehmer des gesamten Betriebes in die Auswahl mit einzubeziehen. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, wenn sie aufgrund ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten sowie nach dem Vertragsinhalt austauschbar sind.
Zugleich müssen diese Arbeitnehmer entsprechend der individualvertraglich gestalteten Regelungen auf einen anderen Arbeitsplatz per Direktionsrecht versetzt werden können.
In einem dritten Schritt können nun sogenannte „Leistungsträger“ aus der Sozialauswahl herausgenommen werden.
Darunter fallen Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (§ 1 III 2).

Nach welchem Prüfungsschema ist ein sog. „Leistungsträger“ zu bestimmen?

Für die Bestimmung eines sog. Leistungsträgers muss eine Abwägung zwischen dem betrieblichen Interesse an der Weiterbeschäftigung und dem sozialen Schutzbedarf des zu kündigenden Arbeitnehmers erfolgen. Dabei muss die Weiterbeschäftigung des bestimmten Arbeitnehmers für den Betrieb des Arbeitgebers einen so gravierenden Vorteil bringen, dass es berechtigt wäre, den eigentlich nach der Sozialauswahl weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmer (=Leistungsträger) weiter zu beschäftigen. Dem Arbeitgeber steht hier ein gewisser Beurteilungsspielraum zu, dieser kann aber durch das Gericht überprüft werden.

Können für die Auswahlentscheidung weitere Kriterien herangezogen werden?

Nein, die im Gesetz genannten sozialen Gesichtspunkte Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Lebensalter und Schwerbehinderung sind abschließend und allein maßgebend. Es können lediglich ergänzende Faktoren, die einen unmittelbaren Bezug zu den Grunddaten haben beachtet werden.

Sind Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz in die Sozialauswahl einzubeziehen?

Arbeitnehmer, die Sonderkündigungsschutz genießen, sind grundsätzlich nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen. Sofern aber die Kündigung einer behördlichen Zustimmung bedarf, kann dies anders aussehen.

Wie kommt der Arbeitgeber an die relevanten Daten?

In der Regel ergeben sich die Grunddaten aus den Personalakten. Fehlende auswahlrelevante soziale Daten sind vom Arbeitgeber durch Befragung zu bestimmen.

Ist die Durchführung eines Punkteschemas erlaubt?

Die Verwendung eines Punkteschemas ist grundsätzlich möglich (BAG 18.9.2018 – 9 AZR 20/18). Denn das Kündigungsschutzgesetz schreibt nicht vor wie die einzelnen sozialen Merkmale zu einander in Verhältnis zusetzen sind.

Muss der Betriebsrat über die Sozialauswahl informiert werden?

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat bei einer betriebsbedingten Kündigung über die Gründe für die vorgenommene Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) unaufgefordert unterrichten.

Ist bei der betriebsbedingten Änderungskündigung auch eine soziale Auswahl vorzunehmen?

Ja, auch bei der betriebsbedingten Änderungskündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG vornehmen. Allerdings sind hier bei der Bestimmung des Prüfungsschemas andere Maßstäbe in Ansatz zu bringen.

1. Bildung Vergleichskreis
Bei der Änderungskündigung kommt es für die Vergleichbarkeit drauf an, dass die betreffenden Arbeitnehmer für die nach Änderung der Arbeitsbedingungen zu erbringende Tätigkeit annähernd gleich geeignet und damit hinsichtlich der zukünftigen Arbeitsplätze austauschbar sind.

2. Soziale Merkmale
Bei Auswahlentscheidung der sozialen Merkmale kommt es nicht darauf an, welcher von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern durch den Verlust des Arbeitsplatzes am wenigsten hart getroffen wird. Entscheidend bei der Änderungskündigung ist vielmehr, wie sich die vorgeschlagene Vertragsänderung auf den sozialen Status vergleichbarer AN auswirkt. Es ist also zu fragen, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen des gekündigten Arbeitnehmers einem anderen vergleichbaren Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der in § 1 Abs. 3 KSchG genannten sozialen Gesichtspunkte eher zumutbar gewesen wäre.

Für weitergehende Beratung im Einzelfall stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Wir freuen uns über Ihre Anfragen.
Atena Müller, LL.M.
Rechtsanwältin