Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Veränderung der Kurzarbeit

Besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates auch bei Veränderung der Kurzarbeit?

§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG spricht dem Betriebsrat bei Einführung von Kurzarbeit zwingend ein Mitbestimmungsrecht zu. Das Mitbestimmungsrecht verschafft dem Betriebsrat eine Position als gleichberechtigter Partner. Das heißt, der Arbeitgeber kann nicht alleine die Einführung der Kurzarbeit dirigieren. Er benötigt das Einverständnis des Betriebsrates. Dadurch sollen die Mitarbeiter vor drohenden Entlassungen und einer einseitigen nicht gerechtfertigten Minderung der vertraglich vereinbarten Entgeltansprüche geschützt werden. Der Betriebsrat und der Arbeitgeber müssen sich also über die Dauer und den Umfang der Kurzarbeit einigen.

Doch wie verhält es sich, wenn die Kurzarbeit nun verändert und den aktuellen Umständen angepasst werden muss? Ob dem Betriebsrat auch bei Veränderung der eingeführten Kurzarbeit ein Mitbestimmungsrecht zusteht, richtet sich danach in welcher Form die Veränderung erfolgen soll. Also danach, ob die Kurzarbeit beendet oder verlängert werden soll.

Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, wenn die Kurzarbeit vorzeitig beendet werden soll?

Die Rechtslage ist umstritten. Das BAG hat 1978 entschieden, dass der Abbau der Kurzarbeit zurück auf die betriebsübliche Arbeitszeit als solche nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates unterliegt.

  • Vom Normalzustand weg = Mitbestimmung: ja
  • Zurück zum Normalzustand = Mitbestimmung: nein

Andere Ansichten halten ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates auch bei der vorzeitigen Wiederherstellung der betriebsüblichen Arbeitszeit für gegeben. Da der Betriebsrat über die Dauer der Kurzarbeit mitbestimmen muss, muss er konsequenterweise auch über das Ende dieser Dauer mitbestimmen können.

Wie ist die Rechtslage bei Verlängerung der Kurzarbeit?

Bei Verlängerung der Kurzarbeit steht dem Betriebsrat unstreitig ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zu.   

Wie verhält es sich in einem Eil- oder Notfall? Besteht in einem solchen Fall das Mitbestimmungsrecht trotzdem? 

Auch in Eilfällen besteht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates fort. Denn die vorübergehende Verlängerung oder Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit wird in den meisten Fällen kurzfristig angeordnet, um auf eine veränderte Situation zu reagieren. Dies stellt immer einen Eilfall dar. Daher ist aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zu entnehmen, dass dies einen Standardfall und keinen Sonderfall darstellt.

Kann die Corona-Situation als Notfall eingestuft werden?

Ein Notfall im Sinne des BetrVG sind Naturereignisse, wie Überschwemmung oder Erdbeben, bei denen ein unverzügliches Handeln erforderlich ist. Und zwar auch dann, wenn der Betriebsrat nicht erreicht werden kann. Unserer Ansicht nach ist die Corona-Situation kein Notfall im Sinne des BetrVG. Aufgrund des weltweiten Verlaufes der Pandemie war für die Arbeitgeber absehbar, dass mit Beschränkungen (Kontaktverbot, Wegfall von Arbeit usw.) gerechnet werden muss. Daher bestand genügend Zeit, um mit Betriebsräten erforderliche Vereinbarungen zu treffen. Auch jetzt noch müssen sich Arbeitgeber erneut auf Änderungen einstellen und entsprechende Vorkehrungen treffen bzw. planen. 

Wie kann man diese rechtlichen Unsicherheiten umgehen?

Zur Vermeidung von Unstimmigkeiten bezüglich umstrittener oder unsicherer Rechtslage, sollten die Betriebsparteien entsprechende Regelungen in der Betriebsvereinbarung bestimmen.

Wir empfehlen im jeweiligen Einzelfall eine rechtliche Beratung einzuholen. Die vertragliche Aufnahme solcher Regelungen und insbesondere dessen Formulierung ist für die Wahrung der Interessen der Betriebsparteien von entscheidender Bedeutung. Wir stehen Ihnen gerne bei der Gestaltung von Betriebsvereinbarungen hinsichtlich der Veränderung, Beendigung und Verlängerung der Kurzarbeit zur Verfügung.  

Atena Müller, LL.M.

Rechtsanwältin